Выход интервью интервью с работником , который покидает компанию, либо непосредственно перед рабочими листьев или вскоре после того, как его последний день на работе. Выездные интервью могут проводиться лично или с помощью электронной, бумажной и карандашной анкеты. Хотя собеседования при увольнении не требуются, организации нередко проводят их с сотрудниками, которые добровольно уходят в отставку в соответствии с политикой.
Причины проведения выездных собеседований
Лия Чаппенелли, директор по персоналу SHIFT Communications , обожает выездные интервью. Она заявляет: «Я рассматриваю собеседование при увольнении как форум для сотрудника. Проведение собеседования при выходе имеет решающее значение для отношений с уходящим сотрудником». Она напоминает: «Это не трагедия, когда сотрудник увольняется. Если менеджер или организация злятся и воспринимают это лично, когда сотрудник увольняется, они рискуют испортить то, что могло быть важными отношениями». Выделение времени для разговора с увольняющимися сотрудниками демонстрирует уважение и может помочь сохранить позитивные отношения. Чаппенелли отмечает: «Уважительное отношение к увольняющемуся сотруднику – это правильный поступок».
Это не единственная причина для проведения такого рода интервью. Чаппенелли отмечает: «Работодатели могут многое узнать о мотивации человека уйти. Иногда сотрудник будет заниматься новым делом, и через несколько лет он возвращается в компанию. Даже если они никогда не вернутся, уходящие сотрудники могут служить послами для ваша фирма, которая затем может предоставить кандидатов и новых бизнес-рекомендаций “.
Конечно, нереально ожидать, что вы всегда будете получать «правду, всю правду и ничего, кроме правды» на выездном собеседовании, что является одной из причин, по которой некоторые компании не обращают на них внимания. Чаппенелли понимает, что это происходит, но по-прежнему видит ценность в этом процессе. Она заявляет: «Наивно думать, что сотрудники будут на 100% откровенны. Однако вклад уходящих сотрудников – как похвала, так и критика – ценен для улучшения организации».
Что обсудить на выходном собеседовании
Чаппенелли советует не проводить слишком структурированные собеседования при выходе, утверждая: «Отметка флажка в установленном списке вопросов может заглушить беседу». Она рекомендует использовать следующий общий формат.
Процедуры и преимущества
Выходное собеседование не должно восприниматься как допрос или просьба помочь компании избежать потери других сотрудников. Начните с обсуждения информации, которую сотрудник должен оставить, чтобы его или ее уход из компании прошел как можно более гладко.
Чаппенелли объясняет здесь подход, заявляя: «Во-первых, я проверяю то, что я называю« гайки и болты », то есть все процедурные детали, связанные с уходом из организации. Сообщите сотруднику его окончательную зарплату, любые неиспользованные начисления отпуска, которые будут выплачены из, как передать свои 401 (k), инфу о КОБРЕ и т. д. ” Она добавляет, что в ее компании «все сотрудники получают письмо с полезными ссылками и информацией, которая им понадобится при работе с COBRA, 401k и т. Д.»
Вопросы об отъезде
Подробно рассказав о преимуществах, Чаппенелли заявляет, что обычно задает следующие вопросы:
- Куда вы собираетесь дальше?
- Что вы будете делать на следующей должности?
- Что заставило вас уйти?
Вопросы об опыте сотрудников
После того, как подробности раскрыты, Чаппенелли переходит к более качественным вопросам. Она спрашивает такие вещи, как:
- Какими наблюдениями о вашем опыте работы здесь вы бы хотели поделиться?
- Есть ли какие-либо опасения, которыми вы хотели бы поделиться?
- Не могли бы вы поделиться со мной информацией о лучших и худших временах, которые вы пережили, работая здесь?
- Какие изменения они хотели бы увидеть, если вы вернетесь в организацию в будущем?
Движение вперед
Прежде чем завершить интервью, Чаппенелли делает дополнительный шаг, чтобы сохранить отношения и поддерживать открытые линии общения. Она объясняет: «Мы также приглашаем их присоединиться к нашей группе выпускников SHIFT в LinkedIn, которая была основана бывшим сотрудником, который хотел сохранить свои связи с выпускниками других агентств».
Хотя не в каждой компании есть группа в LinkedIn для бывших сотрудников, определенно неплохо закончить разговор на позитивной ноте, ориентированной на будущее. Поблагодарите сотрудника за отзыв и за время, потраченное на работу с компанией. Пожелайте ему успехов на следующем этапе его карьеры (или образования, или жизни в целом – в зависимости от причин ухода).
Использование информации, полученной в результате выходных интервью
Информация, полученная в ходе собеседований при увольнении, может быть полезной только в том случае, если лица, принимающие решения, обратят на нее внимание и будут действовать в соответствии с ценной обратной связью, полученной от уходящих сотрудников . Чаппенелли заявляет: «Я передаю как положительные, так и критические отзывы исполнительному руководству и уходящему сотруднику менеджеру, если считаю, что это поможет продвинуть вперед организацию».
Дипломатия – ключ к успеху. Чаппенелли утверждает: «В качестве хранителя информации, которая иногда является конфиденциальной, важно знать, как делиться информацией дипломатическим путем. Агрегирование отзывов сотрудников о выходе, когда есть очевидные темы, является менее опасным способом представления информации. Вместо того, чтобы бежать к и сказав: «Сотрудник X считает вас некомпетентным», более эффективно обратиться к менеджеру и сказать: «Из членов команды, которые ушли недавно, я узнал, что вам может быть полезно больше проверять их работу, или лучше сообщать о новостях компании ».
Чаппенелли подчеркивает: «Важно синтезировать критическую обратную связь и использовать ее для улучшения компании». Конечно, не все отзывы отрицательные. Она заявляет: «Во многих случаях приятно получать удовольствие от того, что бывшие сотрудники любили в организации».