Планы развития сотрудников предназначены не только для сотрудников, которым нужна помощь в повышении производительности труда с плохих до адекватных; они для всех сотрудников. Сегодняшний умный менеджер работает со своими сотрудниками над развитием их навыков. План развития сотрудников включает в себя различные навыки, над которыми сотрудник хочет работать и развивать. Это полезный инструмент для анализа производительности, а также для обучения, наставничества и направления сотрудников к личному и профессиональному росту.
Атрибуты планов развития сотрудников
Планы развития сотрудников не следует составлять и хранить только в ящике или в файле на компьютере. Это рабочие документы, которые помогают сотрудникам развивать навыки и атрибуты, необходимые для продвижения по карьерной лестнице. Как правило, такой план состоит из четырех областей: подготовка или оценка, возможности развития, мониторинг прогресса и обратная связь.
Подготовка и оценка навыков
Прежде чем принять решение о плане действий, сотрудник должен четко понимать, в чем состоят его навыки сегодня. Это все равно, что измерить базовую температуру или понять свой средний балл в школе; вам нужно знать, где вы сейчас находитесь, прежде чем думать о сферах, которые нужно улучшить.
Хорошая самооценка может начаться во время процесса ежегодной проверки. Именно в это время и руководитель, и сотрудник сосредоточены на навыках сотрудника и успешном ведении различных проектов в течение года. Некоторые специалисты по персоналу рекомендуют не связывать анализ производительности с планами развития. Считается, что одновременное использование того и другого может создать у сотрудников впечатление, что их план развития является ответом на анализ эффективности. По правде говоря, план развития должен быть отделен от обзора производительности. План развития рассчитан на рост в будущем, в то время как сотрудники проверяют достижения.
На этапе самооценки и менеджер, и сотрудник должны задуматься над следующими вопросами. Каждый человек должен записать ответы, а затем сравнить их. Если существует большой разрыв между тем, что думает сотрудник, и тем, что думает менеджер, может возникнуть проблема с восприятием.
- Какие навыки вам нужны для выполнения вашей работы?
- Как вы оцениваете каждый навык?
- Какие части работы вам нравятся больше всего?
- Какие части вам нравятся меньше всего?
- Каковы ваши цели на следующий год, квартал или месяц?
- Как я (менеджер) могу помочь вам в достижении этих целей?
- Какие занятия, занятия или проекты вы можете предпринять, чтобы улучшить свои профессиональные навыки?
Возможности развития
Следующая часть плана сотрудника посвящена возможностям развития. Здесь сотрудник перечисляет конкретные виды деятельности и возможности для роста в областях, отмеченных как нуждающиеся в улучшении. Как сотрудникам, так и руководителям важно нестандартно мыслить о возможностях развития. Хотя это правда, что посещение семинаров, курсов и тренингов может улучшить определенные навыки, какие связанные с работой проекты также могут помочь сотруднику расти? Как насчет того, чтобы сделать сотрудника руководителем проектной команды или попросить его провести специальный тренинг для младшего персонала? В зависимости от конкретных целей сотрудника, менеджер может открыть ему возможности для руководства, развития или управления новой работой, чтобы помочь ему развить дополнительные навыки. Один из способов найти такие возможности — взглянуть на руководителя или уровень должности выше уровня сотрудника и посмотреть, можно ли перенести какие-либо задачи или проекты вниз. Это не только помогает человеку, занимающему должность выше сотрудника, но также помогает сотруднику вырасти и вырасти на следующий уровень управления.
Мониторинг прогресса
Одно дело — создать надежный план развития, но как вы будете отслеживать его прогресс? Создавайте контрольные точки, контрольные списки и контрольные точки между сотрудником и менеджером . Какие цели вы можете ставить? С какими сроками вы согласны? Помните, что такой план не диктует руководитель сотруднику. Это набор соглашений, в которых разъясняется, как сотрудник надеется развивать свой бизнес и профессиональные навыки и как менеджер будет поддерживать, поощрять и направлять его успехи.
Обратная связь
Рост не может происходить в вакууме. Сотрудникам нужна обратная связь. Частые, случайные отзывы о профессиональных навыках необходимы для роста и мотивации . Менеджеры, руководящие сотрудниками по плану развития, должны отметить основные и второстепенные цели человека, затем искать возможности похвалить и дать конструктивную обратную связь о том, достигает ли человек этих целей. Это не обязательно должен быть официальный сеанс обратной связи. Достаточно простого электронного письма, телефонного звонка или обычного разговора в коридоре.
Полезность планов развития
Планы развития сейчас в моде в управленческих кругах, но насколько они действительно полезны, зависит от многих факторов. Это зависит от того, насколько сама компания поддерживает такую деятельность. Некоторые компании предпочитают, чтобы каждый придерживался их должностных инструкций и предоставлял мало возможностей для роста, в то время как другие поощряют творчество, инновации и лидерство. Успех также зависит от менеджера и взаимоотношений между сотрудником и менеджером. Если каналы связи остаются открытыми и свободными, у такого плана больше шансов на успех.