Термин человеческие ресурсы (HR) относится к « деятельности, связанной с сотрудниками » в организации. В некоторых компаниях есть специальная функция управления персоналом, в то время как другие включают деятельность в области управления персоналом в другие функциональные области. Человеческие ресурсы — это часть каждой организации, в которой есть сотрудники, независимо от того, есть ли отдел, ориентированный исключительно на HR.
Объем кадровых ресурсов
HR охватывает широкий спектр деятельности. Примеры общих областей человеческих ресурсов включают следующее.
Соответствие нормативным требованиям
Каждая компания несет ответственность за соблюдение сложной комбинации федеральных, государственных и местных законов о занятости. Принятие мер по обеспечению соблюдения компанией всех соответствующих положений о найме (их много!) Является важным аспектом человеческих ресурсов. Это включает создание и эффективное распространение политик и процедур, отражающих нормативные требования. Специалисты по персоналу также работают в тесном контакте с руководством компании, чтобы гарантировать, что предпринимаемые действия и принятые решения соответствуют нормативным требованиям.
Поиск талантов
Поиск и привлечение новых сотрудников — важная часть человеческих ресурсов, и весь процесс обычно называют привлечением талантов. Это включает в себя набор кандидатов, отбор кандидатов, собеседование и многое другое. Специалисты по персоналу также обычно работают в тесном контакте с менеджерами на протяжении всего процесса отбора и приема на работу , обрабатывая проверки перед приемом на работу (например, тестирование на наркотики, проверку рекомендаций , проверку биографических данных , административную оценку навыков или соответствия и т. Д.) И составляя предложения о работе.
Адаптация
После того, как будут отобраны новые сотрудники и сделаны предложения, следующим шагом HR станет привлечение сотрудников к работе с рекламой. Обязанности, связанные с приемом на работу, обычно начинаются после того, как новые сотрудники принимают их предложение о работе. Лицо, занимающееся адаптацией, занимается оформлением документов для нового найма (I-9, E-verify, начисление заработной платы, налоговые формы, подписи политик и т. Д.), Настройкой новых сотрудников в системе компании, проведением групповой ориентации сессии или индивидуальные ориентационные встречи, согласование с менеджером отдела по началу работы нового сотрудника и многое другое.
Стратегическое укомплектование персоналом
Помимо привлечения новых сотрудников в организацию, функция управления персоналом также играет важную роль в стратегическом укомплектовании персоналом. Это включает в себя планирование преемственности, которое включает в себя определение тех, кто потенциально может стать лидером в будущем, и работу с ними, чтобы убедиться, что они будут готовы, когда возникнет такая необходимость. Это также включает рассмотрение ожидаемых будущих потребностей компании и принятие решений о найме и обучении сегодня, которые помогут обеспечить удовлетворение этих потребностей, даже если процедуры, оборудование и необходимые наборы навыков развиваются.
Трудовые отношения
Специалисты по персоналу служат связующим звеном для людей, которые работают в компании, включая сотрудников, руководителей и руководителей. Они часто помогают различным внутренним клиентам ориентироваться в проблемах, с которыми они могут столкнуться. Это может включать обучение менеджеров тому, как оценивать сотрудников , расследование жалоб сотрудников , внедрение программ вовлечения и удержания сотрудников, планирование мероприятий для сотрудников (например, вечеринок компании или других мероприятий), ведение внутренней сети компании или информационного бюллетеня для сотрудников и многое другое.
Обучения и развития
Обеспечение доступа сотрудников к обучению, которое им необходимо для выполнения своей текущей работы, важно, но на этом обучение и развитие не останавливаются. Также важно сосредоточиться на предоставлении возможностей для роста и развития лиц, осуществляющих уход, таким образом, чтобы это отвечало потребностям организации и компании. В зависимости от отрасли для этого может потребоваться обеспечение наличия у сотрудников необходимых или полезных лицензий или сертификатов, обучение сотрудников политикам и процедурам компании, развитие лидерских качеств и т. Д.
Компенсации и льготы
Прямая (оплата) и косвенная (льготы) компенсация являются важными аспектами человеческих ресурсов. Компенсационный аспект этого аспекта HR фокусируется на установлении соответствующих диапазонов заработной платы для различных должностей в организации, чтобы гарантировать, что заработная плата является справедливой и соответствующей, а также на создании и установлении эффективных планов премирования и комиссионных структур по мере необходимости. Аспект льгот фокусируется на предоставлении качественного и комплексного пакета льгот, который отвечает потребностям сотрудников. Эти пакеты обычно включают в себя такие вещи, как медицинское страхование, план пенсионных сбережений, компенсация за обучение и другие добровольные льготы.
Начисление заработной платы
Если вы спросите сотрудника, что является наиболее важным аспектом работы с персоналом, он, вероятно, скажет зарплату. Процесс обеспечения надлежащей оплаты труда сотрудников является основной обязанностью по выплате заработной платы. Он также включает в себя Рассчитать федеральное удержание и отчетность по Рассчитать федеральное удержание , обработку других удержаний (например, часть выплат сотрудникам льгот или дополнительных выплат), отчеты о заработной плате на конец года (W-2) и многое другое.
Безопасность
В бизнесе функция безопасности включает в себя управление соблюдением OSHA, процедурами безопасности, политикой в отношении наркотиков и алкоголя, обучением по технике безопасности, компенсациями работникам и т. Д. Бесплатные советы по безопасности на рабочем месте часто считается функцией отдела кадров, но иногда ею занимается отдельный отдел, например, отдел здоровья и безопасности сотрудников (EHS). Даже при наличии отдельного отдела, как правило, между этой функцией и функцией HR существует довольно много координации.
Структура человеческих ресурсов
В организации, в которой есть специальный отдел кадров, обычно есть директор или менеджер по персоналу, который курирует все функции управления персоналом. В зависимости от размера компании могут быть дополнительные сотрудники, которые работают с определенными отделами или другими внутренними группами клиентов или выполняют специализированные функции.
Специалист по персоналу, специалист или координатор — это обычные звания для тех, кто выполняет несколько функций. Для тех, кто берет на себя специализированные роли, название должности обычно включает область специальности. Например, в некоторых компаниях есть специальные рекрутеры или специалисты по привлечению талантов, администраторы льгот и другие специалисты. Любая деятельность отдела кадров может иметь связанную специализированную роль.
В компаниях, у которых нет специального отдела кадров, расчет заработной платы часто совмещается с бухгалтерской или финансовой функцией, в то время как административные обязанности часто выполняет офис-менеджер. Руководители и руководители иногда проводят собеседования и прием на работу, в то время как специалисты по маркетингу могут нести ответственность за такие вещи, как информационные бюллетени для сотрудников и реклама найма.
Широкое поле
Управление человеческими ресурсами — это широкая область, которая включает в себя знания и опыт, связанные с человеческими потребностями организации. Это важное соображение для каждой организации.