В Соединенных Штатах существует специальный закон, который применяется в случае массовых увольнений или закрытия предприятий. Кроме того, решения о сокращении штатов не должны нарушать какие-либо антидискриминационные законы, и применяются особые требования, когда работодатели просят людей старше 40 лет рассмотреть возможность увольнения в рамках процесса сокращения.
Массовое увольнение работников: WARN ACT
В ситуации, когда более 50 рабочих увольняются одновременно, Федеральный закон об уведомлении об адаптации и переподготовке работников (WARN) является законодательным актом, который может вступить в силу. Если в компании постоянно работает более 100 человек, то на ее работников, скорее всего, распространяются положения WARN.
В соответствии с Законом WARN, когда компания планирует закрытие или массовое увольнение, она должна уведомить сотрудников в письменной форме не менее чем за 60 дней. Если компания не уведомляет сотрудников по крайней мере за 60 дней, то вместо уведомления она должна предоставить каждому сотруднику заработную плату за 60 дней.
В целях соблюдения требований под массовым увольнением понимается сокращение штата, которое затронет 500 или более сотрудников или от 50 до 499 сотрудников, если они составляют 33% или более сотрудников компании.
Исключения при ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ
Есть три исключения из требования об уведомлении за 60 дней или о выплате заработной платы вместо уведомления:
- Стихийное бедствие: если завод или предприятие закрываются после стихийного бедствия, это может быть исключением из правила ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ.
- Непредвиденные обстоятельства: В ситуации, когда происходит событие, которое работодатель не мог разумно предвидеть, уведомление за 60 дней не требуется.
- Нестабильная компания: это положение WARN относится к ситуации, когда компания активно ищет новые контракты или инвесторов, чтобы избежать увольнения работников или полного закрытия. Компания должна быть в состоянии показать, что уведомление сотрудников в соответствии с WARN может поставить под угрозу переговоры по рассматриваемому контракту или договоренности о дополнительном капитале для бизнеса.
Во всех этих ситуациях работодатель должен продемонстрировать, что ситуация соответствует критериям, изложенным в законодательстве, и работодатель по-прежнему обязан уведомлять работников как можно больше в данных обстоятельствах.
Недискриминация: EEOC/DOL
Решения о сокращении должны приниматься в соответствии со всеми федеральными законами, запрещающими дискриминацию на рабочем месте, большинство из которых являются законами, подпадающими под действие Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), хотя один подпадает под действие Министерства труда (DOL).
Все федеральные законы о занятости, запрещающие дискриминацию (таким образом, обеспечивающие равные возможности при приеме на работу), применяются ко всем условиям найма, включая увольнения. Эти законы включают в себя:
- Раздел VII Закона о гражданских правах (CRA): запрещает дискриминацию по признаку расы, религии, пола, национального происхождения и цвета кожи.
- Закон о дискриминации беременных (PDA): запрещает дискриминацию беременных.
- Закон о возрастной дискриминации при приеме на работу (ADEA): запрещает дискриминацию лиц старше 40 лет.
- Закон о внесении поправок в Закон об американцах-инвалидах (ADAAA): запрещает дискриминацию лиц с физическими или умственными недостатками.
- Закон о недискриминации генетической информации (GINA): запрещает дискриминацию на основе генетической информации (включая, помимо прочего, семейную историю болезни).
- Закон о правах на трудоустройство и повторное трудоустройство в силовых структурах (USERRA): запрещает дискриминацию на основании прошлой, настоящей или будущей военной службы или обязанностей (DOL).
Решения о сокращении должны приниматься без учета охраняемых характеристик, как указано в перечисленных выше законах и любых других применимых федеральных законах или законах штата. Принимая решение о ликвидации должностей, работодатели должны быть готовы продемонстрировать, что их решения были приняты на недискриминационной основе.
Сотрудники в возрасте 40+: OWBPA
Особые требования применяются, когда работников старше 40 лет просят добровольно покинуть свои должности в рамках усилий по сокращению штата. В этой ситуации сотрудников могут попросить подписать отказ от их права подавать в суд на дискриминацию по возрасту в обмен на что-то ценное — обычно выходное пособие. Отказ должен соответствовать условиям, изложенным в Законе о защите пособий пожилых работников (OWBPA), который является поправкой к ADEA.
Если в отказе не указан правильный язык, то он недействителен. Бывший работник может не только сохранить выходное пособие, но и подать в суд на работодателя.
Такие формы выпуска должны включать :
- OWBPA должен быть упомянут в тексте отказа, и в документе должно быть указано, что работник отказывается от своих прав на защиту в соответствии с ADEA.
- Сотруднику может потребоваться до 21 дня для ознакомления с разрешением и принятия решения о его подписании.
- После подписания разрешения у сотрудника есть дополнительные семь дней, в течение которых он или она может отозвать свою подпись на документе.
Кроме того, если группа пожилых (40+) сотрудников затронута сокращением рабочей силы, им должна быть предоставлена подробная информация с указанием возраста и должностей работников в затронутом подразделении с подробным описанием тех, кто остается, и тех, кто кого отпускают. В правилах , связанные с этим, очень сложны.
Общая информация о выходном пособии
Работодатели в США не обязаны выплачивать выходное пособие сотрудникам, которых сокращают, за исключением случаев, когда работников просят добровольно отказаться от своих прав на защиту в соответствии с ADEA, как указано OWBPA.
За исключением этой конкретной ситуации, каждая компания имеет свою собственную политику в отношении того, предлагать ли выходное пособие любого рода сокращенным работникам. Некоторые компании не выплачивают выходное пособие. Некоторые из них предлагают оплату за одну или две недели за каждый год службы при сокращении штатов. Для лиц, занятых на руководящих должностях, сумма выходного пособия, скорее всего, будет рассчитываться по-другому.
Ищите юрисконсульта
Работодатель, который хочет предоставить выходное пособие сокращенным работникам, должен проконсультироваться с юристом по трудовому праву, чтобы обсудить, как сократить штат с затронутыми работниками, как структурировать выплату и что должно быть включено в любой отказ, который работникам, принимающим выходное пособие, будет предложено подписать. . Добавление услуг аутплейсмента поможет бывшим сотрудникам быстро найти другую работу .