Навигация по законам Закона о семейном отпуске и отпуске по болезни (FMLA) и вариантам отпуска вашего работодателя может сбить с толку. LoveToKnow поговорил с Келли Коллинз Вудфорд, доктором юридических наук, доцентом Колледжа бизнеса Митчелла в Университете Южной Алабамы, чтобы обсудить варианты отпуска. Как для женщин, так и для мужчин понимание закона является ключом к справедливому обращению с ними. Доктор Вудфорд является экспертом по всем аспектам трудового права и вопросам льгот.
FMLA и законы о декретном отпуске
LoveToKnow (LTK): В чем разница между FMLA и декретным отпуском?
Келли Коллинз Вудфорд (KCF): FMLA — это свободное время, предусмотренное федеральным законом. Федеральный закон требует, чтобы работодатели, на которые распространяется действие страховки, предоставляли правомочным работникам до 12 недель неоплачиваемого отпуска с сохранением рабочего места в связи с конкретными квалификационными событиями, включая рождение ребенка.
Отпуск по беременности и родам, напротив, является пособием для работников, предлагаемым некоторыми работодателями. Это не льгота, предусмотренная федеральным законом. Если работодатель предлагает отпуск по беременности и родам , работодатель делает больше, чем требуется по федеральному закону. В результате, доступные льготы широко варьируются от работодателя к работодателю. Например, некоторые мелкие работодатели, на которых не распространяется FMLA, предоставляют только короткий неоплачиваемый отпуск. Другие работодатели предоставляют матери оплачиваемый отпуск, позволяя ей не только проводить время с ребенком, но и дать возможность матери восстановиться после родов.
Если женщина работает на работодателя, на которого распространяется страховое покрытие, и в остальном соответствует требованиям для защиты FMLA, отпуск женщины по беременности и родам будет действовать одновременно с FMLA. Так, например, женщина может получить шесть недель оплачиваемого отпуска в соответствии с политикой работодателя в отношении отпуска по беременности и родам, а затем иметь право на дополнительные шесть недель неоплачиваемого отпуска. Все двенадцать недель будут отпуском с сохранением рабочего места в соответствии с FMLA.
ЛТК: То есть, несмотря на то, что FMLA является национальной программой, не все женщины могут пройти квалификацию?
ККФ: Верно. Чтобы женщина могла получить квалификацию, она должна работать на застрахованного работодателя; то есть работодатель с 50 или более сотрудниками в радиусе 75 миль. Кроме того, женщина должна быть квалифицированным работником. Чтобы быть квалифицированным сотрудником, она должна:
- Проработать у работодателя не менее 12 месяцев
- Отработал не менее 1250 часов за 12 месяцев до отпуска
- Работа на объекте, на котором работает не менее 50 сотрудников в радиусе 75 миль (сотрудник может работать на работодателя, на которого распространяется страховка, и не иметь права на защиту FMLA, если у работодателя несколько рабочих мест, а она работает на небольшом объекте площадью более 75 миль). миль от других местоположений работодателя.)
Если женщина не соответствует всем критериям, то рождение ребенка не приведет к срабатыванию защиты FMLA.
Права отца
ЛТК: А как насчет пап? Имеют ли они свободное время в соответствии с FMLA?
ККФ: Да. Мужчины, работающие на застрахованного работодателя и отвечающие требованиям, изложенным выше, также имеют право на неоплачиваемый отпуск с сохранением рабочего места продолжительностью до 12 недель после рождения ребенка. Согласно FMLA, отпуск в связи с рождением ребенка должен быть взят в течение первых 12 месяцев жизни ребенка и не может быть взят на прерывистой основе, если работодатель не согласен на прерывистый отпуск. Кроме того, если и мать, и отец работают на одного и того же работодателя, они имеют право в общей сложности только на 12 недель в соответствии с FMLA. Другими словами, мать и отец не имеют права на 12-недельный отпуск, если они работают на одного и того же работодателя.
Для мужчины, который не работает на застрахованного работодателя или не соответствует требованиям для защиты FMLA, мужчина должен руководствоваться политикой работодателя. Некоторые работодатели предоставляют отпуск по уходу за ребенком; другие нет. Отсутствие политики отпуска по уходу за ребенком обычно не рассматривается как дискриминация, поскольку отпуск по беременности и родам предназначен не только для того, чтобы проводить время с новорожденным ребенком; он разработан, чтобы позволить матери оправиться от родов. Мужчины также могут иметь защиту в соответствии с законами некоторых штатов.
Защита себя
ЛТК: Что может сделать женщина, чтобы не потерять работу, если она берет отпуск после рождения ребенка, но не соответствует требованиям FMLA?
ККФ: Возможно. Во-первых, если у работодателя 15 или более сотрудников, работодатель подпадает под действие Закона о дискриминации в отношении беременных, который запрещает дискриминацию по признаку беременности, родов и связанных с ними заболеваний. Если работодатель относится к восстановлению после родов иначе, чем к восстановлению после других временных заболеваний и травм, существует потенциальная проблема Закона о дискриминации в отношении беременных.
Кроме того, может быть предусмотрена защита в соответствии с законодательством некоторых штатов. В некоторых штатах есть законы штатов, которые обеспечивают работникам в этом штате больше защиты, чем федеральные законы. В некоторых штатах также могут быть иски по общему праву за неправомерное увольнение или увольнение в нарушение общественного порядка; однако эти претензии будут доступны не во всех штатах.
ЛТК: Если женщина находится на постельном режиме во время беременности, считается ли это частью FMLA?
KCF: Если сотрудник является правомочным сотрудником, работающим на застрахованного работодателя, постельный режим может представлять собой «серьезное состояние здоровья» и защищен FMLA. Помните, однако, что работник получает в общей сложности 12 недель за 12-месячный период. Таким образом, если работница находится на постельном режиме в течение 10 недель до родов, она находится под защитой FMLA только в течение 2 недель после родов. После этого ей придется искать защиты в политике работодателя, а не в FMLA.
ЛТК: Какие ресурсы есть у женщин, если они чувствуют, что не получают заслуженного отпуска?
KCF: В некоторых ситуациях лучше всего обсудить вопрос об отгулах с отделом кадров работодателя или с должностным лицом руководства, которое курирует кадровые вопросы. Как юрист со стороны руководства, я предпочитаю, чтобы работодатель и работник решали вопрос самостоятельно, а не обращались к правительству или судам. Конечно, внутреннее возмещение не требуется в соответствии с законом и, на самом деле, не всегда возможно по целому ряду причин.
В ситуациях, когда внутреннее решение невозможно, у женщины есть два потенциальных ресурса федерального правительства. Во-первых, соблюдение FMLA обеспечивается Отделом заработной платы и рабочего времени Министерства труда США. Во-вторых, соблюдение Закона о дискриминации в отношении беременных обеспечивается Комиссией по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве. Женщина может позвонить в ближайший офис любого из этих агентств и попросить о помощи. В зависимости от штата, в котором работает женщина, помощь может также предоставляться государственными или местными учреждениями. Наконец, есть адвокаты, которые защищают права рабочих. Некоторые местные и государственные коллегии адвокатов хранят информацию о сферах деятельности своих поверенных. Некоторые из этих ассоциаций также имеют справочные службы. В Интернете также доступны службы поиска юристов, в том числеmartindale.com . Мартиндейл, например, поддерживает базу данных адвокатов, которую можно искать по географическому региону и области практики. В Martindale также есть рейтинговая система, помогающая потенциальным клиентам сделать осознанный выбор.